1. CES 2026 협업 경쟁, 기술 속도전의 기준 변화

CES 2026 현장에서 현대차는 엔비디아와 자율주행 협력 가능성을 논의했고, 보스턴다이내믹스는 구글 딥마인드와 휴머노이드 협업을 발표했다. 빅테크와 완성차·로봇 기업 간 협업은 자율주행과 피지컬 AI 경쟁의 핵심 축으로 부상했다. 동시에 K뷰티 기업들은 AI 기반 뷰티테크로 혁신상을 수상하며 기술 결합 전략을 선보였다. 전시장 중심에 자리 잡은 AI 안경은 결제·번역·촬영 기능을 통합하며 스마트폰 이후의 인터페이스 변화를 예고한다. 기술 경쟁의 초점은 단일 기능의 우위가 아니라, 생태계 안에서 얼마나 빠르게 연결되고 확장되는지로 이동하고 있다. 자체 기술 확보와 외부 플랫폼 협업을 동시에 가져가지 못하는 기업은 기술 속도전에서 구조적으로 불리해질 수 있다. 이 흐름은 자체 개발과 외부 협업의 균형이 경쟁력의 핵심임을 보여준다.

2. K푸드 현지화 가속, 베트남에서 검증된 매출 구조

롯데마트는 베트남 다낭·나트랑 점포를 그로서리 특화 매장으로 리뉴얼하며 K푸드 비중을 확대했다. 두 지역은 소득 수준과 젊은 인구 비중이 높고 관광객과 현지 수요가 공존하는 상권이다. 리뉴얼 전에도 김밥이 주말 하루 500줄 판매될 만큼 즉석 조리식품 수요가 확인되었고, 식품 매장 면적을 30% 확대해 대응했다. 한국 딸기·김밥·떡볶이·한국식 피자 등은 프리미엄 이미지로 작동했다. 이 사례는 해외 시장에서도 ‘제품 수출’이 아니라 ‘구성·동선·즉석성’을 포함한 운영 모델 수출이 성과를 만든다는 점을 보여준다. 현지 간편식(반미)과 K베이커리를 결합한 구성은 체류 시간과 반복 방문을 동시에 끌어올린다. 해외 진출을 검토하는 기업은 단일 품목보다 매장 구성·조리·브랜드를 묶은 패키지 전략을 고려할 필요가 있다.

3. 화물차 안전운임제 부활, 물류비 구조 재점검 필요

화물차 안전운임제가 3년 만에 재도입되며 수출입 컨테이너와 시멘트 품목 운임이 13~17% 인상된다. 낮은 운임으로 인한 과로·과적·과속 문제를 개선하기 위한 제도로, 운임 미지급 시 건당 500만 원 과태료가 부과된다. 제도는 2028년까지 일몰제로 시행되며, 정부는 신고센터 인력 확충과 합동조사를 예고했다. 제도 변화는 단순 비용 증가가 아니라 계약·정산·컴플라이언스 리스크로 확장된다. 화주와 운수업체 간 운임 구조를 재정렬하지 않으면 분쟁과 과태료 리스크가 동시 발생할 수 있다. 물류 비중이 높은 기업은 운임 인상분을 판가·납기·재고 회전에 어떻게 반영할지 시나리오 점검이 필요하다. 중장기적으로는 물류 효율과 운송 방식 재설계가 요구된다.

4. 달걀·고등어 긴급 수급, 단기 안정과 중기 부담의 공존

정부는 달걀 200만 개 이상을 긴급 수입하고 고등어 비축 물량 2천 톤을 할인 공급해 설 명절 전 물가 안정에 나섰다. 달걀 가격은 조류인플루엔자 영향으로 상승했고, 고등어는 환율과 수급 부담이 겹쳤다. 수입 달걀은 시중가의 80% 수준으로 공급되며, 고등어는 최대 60% 할인 판매가 병행된다. 다만 환율 상승과 공공요금 인상 압박으로 물가 안정 효과의 지속성에는 한계가 제기된다. 일시적 가격 안정은 소비자 체감 부담을 낮출 수 있으나, 공급 구조가 바뀌지 않으면 동일한 변동성이 반복될 가능성이 크다. 식품·유통 기업은 정부 조치에만 의존하기보다 수입·국내 조달 비중과 재고 회전 전략을 동시에 점검해야 한다. 가격 통제 국면이 반복될수록 판촉 의존도가 높아질 수 있어, 마진 관리와 품목 믹스 조정이 중요해진다.

5. 4050 노후 준비 격차, 조직과 개인 리스크로 연결

보험개발원 조사에 따르면 4050세대의 90% 이상이 노후 준비 필요성을 인식하지만, 충분히 준비되었다고 느끼는 비율은 37%에 그쳤다. 은퇴 이후에도 자녀 교육·결혼 비용으로 1인당 평균 1억8천만 원 지출이 예상되며, 소득 절벽에 대한 불안이 커지고 있다. 초고령 사회 진입에도 체감 준비 수준은 낮다. 이 흐름은 개인 문제를 넘어 조직 리스크로 이어질 수 있다. 중장년 인력의 재무 불안은 이직·조기 퇴직·성과 저하로 연결될 가능성이 있다. 노후 불안이 해소되지 않으면 장기 근속 인력일수록 조직에 대한 심리적 이탈이 먼저 발생할 수 있다. 경영자는 보상·복지·퇴직 이후 경로 설계가 인재 유지와 직결된다는 점을 인식해야 한다. 장기 근속 인력 관리 전략의 재검토가 요구된다.