이번 스트리밍은 IMHR의 주최 및 주관 하에 진행됐다. 그리고 전유진 컨설턴트, 이고운 컨설턴트, 김성민 컨설턴트 등 경영과 HR 분야 최고 전문가들이 강연 및 대담로 참석하였다. 이들의 발표는 총 5개의 세션으로 나뉘어 진행된다.

세번째 세션에서는 본격적으로 2025년에 조직이 준비해야 할 HR 대응에 관해 논의했다. 크게 세 가지로 분류되는데, 첫번째는 '조직 기본 체계'이다. "불확실한 변화에 맞서 우리 조직은 얼마나 안정적인가"라고 선문한 김성민 컨설턴트에 이어서 이고운 컨설턴트는 "위 질문을 던진 이유는 시시각각 빠르고 복잡해지는 상황에서는 흔들리지 않는 안정감이 중요하기 때문"이라고 이야기했다.

안정성과 더불어 유연하고 신속한 대처 방안을 구축해야 한다. 이를 위해서 필요한 세 가지로 미션/비전/핵심가치(MVV)와 같은 기본적 방향성의 정립과 조직 구성, 그리고 유연한 인력관리를 기반으로 한 컴플라이언스(Compliance, 규정 준수)를 꼽았다. 계속해서 기본이 중요하다고 주장하는데, 기본기가 갖춰지면 힘든 시기에도 하락세 이후 상승곡선을 기대할 수 있기 때문이다. 반대로 조직이 혼란스럽다면 조직의 기본을 재정립하는 시간을 가지는 것도 좋다고 제안했다.

더 구체적으로 김성민 컨설턴트는 조직 체계를 두 가지 측면에서 바라봤는데, 첫번째는 구조적 측면이다. 예를 들면 조직을 기능 중심 혹은 목적 중심으로 구성할 지, 임시 조직을 얼마나 활용할 것인지가 그것이다. 개개인의 책임과 권한, 리더가 관장하는 범위까지 여기에 포함된다. 이렇게 되면 운여에 대한 사람들은 기본적 태도와 행동 양식이 달라질 수밖에 없다고 말하면서 조직을 단순화할지, 복잡화할지 고민할 필요가 있다고 말했다.

두번째는 일하는 방식과 동기부여의 측면이다. 조직의 핵심가치와 존재 이유 등을 정리하는 것이 그것인데, 이는 일하는 방식/기준/행동가짐 등으로 디테일하게 구성해야 한다고 조언했다. 이것이 후술할 '일' 중심의 조직 문화를 구축하는 데도 기여하기 때문이다.

이렇게 기본기를 다진 다음 필요한 요소는 변화에 빠르게 대응하고 그것을 선도하기 위한 디테일한 장치의 마련이다. 예를 들면 트렌드의 변화에 따라 팀을 재구성할 일이 있을 텐데, 그럴 때 자유로운 조직 변화를 위해 필요한 것을 생각하고, 구비해 놓으면 된다. 구성원의 핵심역량을 정리해 놓으면 트렌드가 원하는 역량에 따라 빠른 팀 구성이 가능한 것이다. 그리고 바뀐 직무 혹은 조직에 따라 지원 혹은 보상 방안을 구축하는 과정도 필요하다.

두번째 준비해야 할 HR은 '개인화된 직원 경험'이다. 다양한 세대가 같이 일하기 위해 어떻게 환경을 조성해야 하고, 초개인화 시대에 맞는 HR의 기능적 변화를 어떻게 가져가면 좋을 지에 대한 고민을 해 보면 좋다고 제안했다. 이어서 전유진 컨설턴트는 "직원은 조직의 일원에서 그치지 않고 자신의 취향과 경험이 존중받기를 원한다"며 구성원 맞춤형 복지와 혜택, 개인 특화 업무 수행 관리 등이 필요하다고 말했다. 재택 근무 혹은 오피스 근무의 선택권을 부여하거나, 정신 건강과 관련한 복지와 보상이 그 예시다. 추가로 개인의 강점과 개성에 맞는 학습 도구 혹은 멘토링 시스템을 제공하거나 디지털 도구를 이용한 실시간 피드백도 사용될 수 있다.

마지막으로 필요한 건 '일 중심의 조직 문화'다. 변화와 대응과 초개인화된 다양성까지 모두 '일'을 중심으로 접근한다면 어렵지 않게 솔루션을 도출할 수 있다. 구축하기 위한 두가지 조건으로 '일하는 기준'과 '피드백 기준'을 들었다. 직원들이 명확한 기준과 기대치 속에서 일에만 집중할 수 있도록 지원해야 하는데, 일하는 원칙과 업무 수행 기준, 커뮤니케이션 방식 등을 확실히 규정하면 된다. 모두가 쉽게 접근할 수 있도록 기준을 온라인에 문서화하는 방법도 전유진 컨설턴트는 또한 제안했다. 추가로 업무 우선순위 또한 각자 정할 수 있도록 하면 조직이 보다 환기될 수 있다고 말했다. 중요한 업무에 집중하고, 역할 중복을 방지하는 것이다.

피드백 기준에 관해서는 일방향잉 아닌 상호 피드백이 가능한 환경을 조성해야 하고, 피드백과 성과가 지속적으로 연결되게 해야 한다고 말했다.

이고운 컨설턴트는 '일' 중심으로 접근하는 법을 2가지 제안했는데, 먼저 인력 운영의 유연성을 말했다. 이전에 언급했듯이 변화에 대응하는 빠른 인력 배치가 필요하고, 직원의 역량을 파악해야 하는 것이 그것이다. 혹은 프로젝트 중심의 팀 조직으로 신속하고 잦은 인력 재배치를 고려할 수도 있다. 반대로 변화에 민감한 조직은 핵심 업무 외 업무를 자동화하거나 외부 위탁도 가능하다. 다음으로는 개인에 맞는 동기부여인데, 초개인화를 감안한 아이디어다. 회사가 개인별 커리어 플랜을 전부 작성할 수는 없어도 세대별 플랜 혹은 니즈나 생애 주기에 따른 업무 매치를 통해 동기를 자극할 수는 있다.

'긱 워커(Geek worker)'라는 신조어를 언급한 김성민 컨설턴트는 프리랜서와 같은 방식으로 기업에 채용되는 방식의 빈도가 늘어날 것이라고 예측하면서 조직 내에서 이를 구현할 방법으로 내부 인력 플랫폼을 제안했다. 언젠가 인력 풀이 다양화 및 고도화되면 갑작스럽게 특정 인력이 필요할 때마다 해당 플랫폼에서 인력을 수급하는 것이다.