1. 26년 버스 파업 국면 본격화, 경영 리스크로 전환

서울 시내버스 노조의 전면 파업은 통상임금 협상 결렬에서 시작됐으며, 광역버스까지 영향을 미치며 수도권 출퇴근 전반에 차질을 만들었다. 올해는 노조의 선명성 경쟁과 제도적 환경 변화로 파업 가능성이 상시화될 가능성이 높다. 이는 일부 대기업이나 공공 부문의 문제가 아니라, 전 산업에 영향을 미치는 구조적 경영 변수로 인식해야 할 국면이다. 파업은 단기간에 끝나기보다 반복·확산되는 양상을 띨 가능성이 크다.

경영자 관점에서는 파업을 단순 노무 이슈가 아니라 생산 차질, 납기 지연, 현장 운영 리스크로 이어질 수 있는 변수로 전제해야 한다. 노조와 직·간접적으로 연결된 기업일수록 강경 대응보다 협상 비용을 선제적으로 반영한 운영 전략이 현실적이다. 올해는 일정 부분 양보하더라도 파업 없이 넘어가는 선택이 더 큰 비용을 막는 판단이 될 수 있다.

2. JP모건 헬스케어 컨퍼런스, K-바이오에 열린 M&A 신호

미국 샌프란시스코에서 열린 JP모건 헬스케어 컨퍼런스에는 1,500여 개 기업과 9,000명 이상이 참석했으며, 삼성바이오로직스와 셀트리온이 핵심 세션 연사로 참여했다. 글로벌 바이오 산업은 팬데믹 이후 부진을 지나 회복 국면에 접어들었고, 대규모 인수합병이 주요 성장 전략으로 부상하고 있다. 이는 자본과 기술이 다시 움직이기 시작했다는 신호로 해석된다. 연초부터 산업 방향성이 비교적 분명하게 제시된 셈이다.

국내 바이오 기업과 스타트업 입장에서는 투자 절벽 이후 다시 기회가 열릴 수 있는 흐름이다. 대규모 특허 만료를 앞둔 글로벌 기업들이 M&A를 확대할 가능성이 커지며, 국내 기업의 기술력과 파이프라인이 협상 자산으로 작동할 여지가 커졌다. 단기 자금 조달보다 중장기 사업 가치와 협업 구조를 정리해 두는 준비가 중요해졌다.

3. 애플·구글 AI 연합, 스마트폰 AI 판도 재편

애플이 차세대 애플 인텔리전스의 핵심 모델로 구글의 제미나이를 선택하며, 자체 AI 전략을 외부 빅테크와 결합하는 방향을 택했다. 이미 삼성전자 갤럭시 시리즈에 구글 AI가 탑재된 상황에서, 이번 결정으로 주요 스마트폰 대부분에 구글 AI가 적용될 가능성이 커졌다. AI 주도권이 소프트웨어 기업으로 더 강하게 이동하고 있다는 신호다. 스마트폰 제조사의 선택지가 점점 줄어드는 흐름이기도 하다.

이는 AI 경쟁이 개별 기업 간 기술 경쟁을 넘어, 어떤 연합과 생태계에 속하느냐의 문제로 전환되고 있음을 보여준다. 기술을 모두 직접 보유하는 것이 아니라, 어떤 플랫폼을 선택하느냐가 사업 경쟁력을 좌우하는 국면이다. AI 선택은 단순 기능 추가가 아니라 수익 구조와 데이터 흐름을 결정한다. 잘못된 선택은 장기간 되돌리기 어려운 결과로 이어질 수 있다.

4. 통신사 보조금 경쟁 재점화, 가격 경쟁의 재등장

단통법 종료 이후에도 잠잠하던 통신 시장은 KT 위약금 면제를 계기로 다시 보조금 경쟁이 본격화됐다. SK텔레콤은 최대 100만 원 수준의 보조금과 페이백을 제공하고 있으며, LG유플러스도 공시지원금을 크게 상향했다. 지역 대리점까지 경쟁에 가세하며 고객 이동이 빠르게 늘어나는 흐름이다. 시장의 긴장이 단기간에 급격히 높아졌다.

이는 규제가 완화되거나 사라질 경우 시장이 어떤 방향으로 움직이는지를 보여준다. 가격 경쟁이 억제되면 기업 수익성은 안정될 수 있지만, 소비자 선택권과 시장 역동성은 약화된다. 경쟁이 붙을수록 품질 개선과 혜택 확대가 동시에 나타난다. 결국 가격 경쟁을 감내할 수 있는 기업만이 점유율을 유지할 수 있는 구조다.

5. 삼성전자 과반 노조 가시권, 인사 결정 구조 변화

삼성전자 초기업 노조의 조합원 수는 약 5만5천 명으로 전체 직원의 42.6% 수준까지 늘었으며, 이르면 과반 노조 달성이 전망된다. 과반 노조가 성립될 경우 기존의 ‘협의’ 중심 인사 구조는 법적으로 ‘합의’ 구조로 전환된다. 이는 인사·보상 의사결정 방식 전반이 달라지는 중대한 변화다. 기업 내부 권한 구조에도 직접적인 영향을 미친다.

성과급 상한과 보상 체계의 투명성이 핵심 쟁점으로 부상하고 있으며, 이 변화는 삼성전자 내부를 넘어 협력사와 산업 전반에 영향을 미칠 가능성이 크다. 경영자는 노조 이슈를 일회성 갈등이 아닌 구조 변화로 인식해야 한다. 보상 체계의 일관성과 설명 가능성이 이전보다 훨씬 중요해진다. 인사 전략이 곧 리스크 관리 전략이 되는 시점이다.