이런 측면에서 지난 23년 말부터 매년 내가 하는 일, 즉 HRD에서 관심을 갖고 살펴봐야 할 내용들은 무엇인지 생각해봤다. 그리고 HRD에 대한 나름의 중점과 방향을 정리해보기 시작했다. 그 결과 24년에는 HRD의 질(質)적인 향상을 도모해야 한다는 측면에서 Q.U.A.L.I.T.Y를 제시한 바 있고 25년에는 HRD의 진일보(進一步)를 기대하는 측면에서 P.R.O.G.R.E.S.S를 제시하기도 했다.

돌이켜보니 일부는 적용해봤고 일부는 선언적인 수준에 그쳤다. 개인적인 측면이나 조직적인 측면에서 실행으로 옮기지 못한 것들에 대한 아쉬움도 크다.

한 명의 HRDer로서 이러한 아쉬움들을 이월함과 동시에 올 한 해 동안 HRD와 관련된 사람들을 만나고 자료를 접하고 일을 하면서 느낀 바 등을 토대로 2026년 HRD의 중점과 방향을 정리해봤다. 일명 리베로(L.I.B.E.R.O)다. 이는 HRD의 역할이 전천후(全天候)여야 한다는 것을 의미한다. 그리고 이와 같은 역할과 기대는 HRD분야에 있는 개인과 조직 모두에게 해당된다.

이를 위해 우선 연결(Link)을 생각해봐야 한다. 다른 분야도 마찬가지겠지만 HRD에서도 대략 2년여간 생성형 AI를 살펴보는 시간을 가져왔다. 다양한 AI를 사용해보고 부분적으로 하고 있는 일에 접목시켜 보기도 했다. 이렇게 보면 이른바 AI에 대한 탐색전은 끝난 셈이다. 이제는 자신이 하고 있는 업무의 수준을 높이는데 효과적이라고 여겨지는 AI를 선택하고 지속적으로 학습시켜야 한다. 이와 함께 하고 있는 일과 해야 하는 일에 직접적으로 연결해봐야 한다. 단순한 연결이 아니라 자신에게 최적화된 에이전트로 연결하는 것이다.

다음으로는 해석(Interpret)에 신경을 써야 한다. 같은 상황이나 이슈 혹은 결과일지라도 그것을 어떻게 해석하느냐에 따라 평가도 달라지고 가치도 달라진다. 업무적으로 보면 접근방식도 달라진다. 해석은 분석과는 다르다. 해석을 하기 위해서는 맥락을 알아야 하고 전문지식도 필요하다. 생각하고 고민하는 과정도 필수적이다. 이렇게 보면 개인과 조직에서 하는 해석의 수준이 HRD의 수준을 가늠한다고 볼 수도 있다. 그리고 이와 같은 해석은 하고 있는 일, 즉 HRD에 대한 나름의 주관과 관점이 있어야 가능한 일이다.

균형(Balance)을 맞추는 것도 필요하다. 대표적으로는 리더십과 팔로워십 개발의 균형을 들 수 있다. 지금까지 많은 조직에서는 리더의 리더십을 개발하기 위해 상당수의 시간과 재원을 투자해왔다. 그러나 투자에 비해 효과는 기대에 미치지 못하는 경우가 많다. 그 이유 중 하나는 벼락치기다. 리더십은 벼락치기로 개발되거나 발휘되지 않는다. 지식과 경험 그리고 태도 등이 축적되어져야 하고 그 밀도도 높아야 한다. 이런 측면에서 조직 내 인재의 한 축이라고 할 수 있는 팔로워의 팔로워십 개발에 눈을 돌려봐야 한다. 팔로워십이 리더십의 첫 번째 형태이기 때문이다.

한편 확장(Extention)해야 하는 것이 있다. HRD영역의 확장이다. 그동안 전통적으로 HRD의 영역은 대상과 기간을 기준으로 개인개발, 경력개발, 성과관리, 조직개발로 명명되어졌고 각각의 영역에서의 컨설팅과 교육프로그램 개발 등이 수행되었다. 그러나 조금 자세히 들여다보면 네 가지 영역 중 개인개발 영역 너머의 HRD는 상대적으로 쉽게 접근하고 있지 못하고 있다는 것을 부인하기 어렵다. 이런 측면에서 이제 HRD는 다른 영역으로의 보다 적극적인 확장을 기해볼 필요가 있다. 이를 위해서는 HRD가 단기적인 관점이나 성과를 넘어서야 한다. 그리고 책이나 보고서 내에서만 존재했던 HRM과의 보다 긴밀한 파트너십을 만들어야 한다.

이와 함께 강화(Reinforecement)해야 할 것도 있다. 전문성이다. HRD에서의 전문성은 비단 특정 학위나 자격증 혹은 경력만을 이야기하는 것은 아니다. 하고 있는 일에 대한 익숙함이나 능숙함은 더더욱 아니다. 오히려 이를 전문성과 혼용하거나 착각하는 것이 문제다. 전문성은 당면한 문제나 이슈에 대해 사실적 근거와 다양한 관점에 기반하여 스스로 재정의할 수 있는 것은 물론, 이에 대한 여러 가지 해결방안을 제시할 수 있고 직접 해결할 수 있는 것을 포함한다. 이에 더해 앞으로 발생가능한 사안에 대해 수긍할 수 있는 제언도 가능해야 한다. 이를 위해 HRDer의 자기주도적인 지속학습은 필수불가결하다.

끝으로 관찰(Observation)해야 한다. 이는 요구분석을 비롯해서 HRD측면에서 접근해볼 수 있는 여러 가지 인터벤션과도 밀접한 관계가 있다. HRD에서 빠질 수 없는 중요한 관찰대상은 사람이다. 그러나 생각하는 것에 비해 제대로 관찰하지 못하는 경우가 많다. 개인의 경험과 편향에 영향을 받기 때문이다. 예를 들어 나뭇가지를 그린다고 했을 때 책상에 앉아서 그린 것과 밖에 나가서 직접 보고 그린 것은 차이가 크다. 사람 역시 마찬가지다. 그래서 HRD에서 관찰을 하겠다고 한다면 직접 움직여서 사실을 확인해야 하고 한쪽에서만 바라보는 것이 아니라 입체적으로 바라봐야 한다. 이에 더해 의견과 감정 등에 기반한 주관적 관찰과 사실 등에 기반한 객관적 관찰을 병행해야 한다.

지금까지 L.I.B.E.R.O(Link. Interpret. Balance. Extention. Reinforcement. Observation)라는 중의적 표현으로 제시한 2026년 HRD의 중점과 방향의 직접적인 수신자는 필자다. 이 내용을 HRD 현장에서 적용하고 시도해봐야 할 당사자이기 때문이다. 물론 이와 같은 중점과 방향이 있어야만 무언가를 할 수 있는 것은 아니다. 하지만 있다면 효율적인 측면과 효과적인 측면에서 도움을 받을 수 있다. 이와 더불어 그동안의 경험에 비추어본다면 하는 일에 대한 오너십도 강화된다.

길은 잃은 엘리스가 체셔 고양이에게 어느 길로 가야 할지를 물었을 때 체셔 고양이는 엘리스에게 어디로 가고 싶은지를 되묻는다. 그리고 어디든지 관계없다는 엘리스에게 그렇다면 어느 길로 가도 된다는 말을 남긴다. 이상한 나라의 엘리스 이야기다. 그런데 HRD는 엘리스가 아니다. 어디로 가야 하는지 그리고 무엇을 해야 하는지를 생각해야 한다. 이런 점에서 2026년을 맞이하는 HRD는 체셔 고양이의 또 다른 답변을 되새겨봐야 한다. “그건 네가 어디로 가고 싶은지에 달려있다.”